寒窗苦读十二年，好不容易考上好大学，又学了四年，接受了高等教育，如果不找一份“理想工作”，好像对不起自己。

　　在这种情况下，工厂出现了“用工慌”，处境十分尴尬，这一情况还在继续蔓延，可能比我们想象的还严重。

　　这些“招工难”的厂子，几乎都是制造业，找不到年轻人，更别提大学生，原因非常现实，主要有几个原因。

　　工资待遇普遍不好，加班加点，整月满勤，又没有额外扣钱的情况下，到手工资基本在3000元~6000元左右，还没有五险一金，没什么保障。

　　部分岗位月薪近万元，南方城市的一家工厂，招工信息中车间师傅1名，月薪8500元，如果有将近可能达到1万元，还是没人选择，刚毕业大学生没有经验，就更不可能应聘成功，看似没有其他要求，实际不是那么一回事。

　　工作内容单调，每天两点一线的生活，枯燥乏味，一眼就能看到头的岗位，付出和收入基本是不成正比，来应聘的人很多，走的人也不少。

　　没有固定的休息时间，熬夜加班，各种理由扣工资，不公平地晋升等等，一些工作还可能对身体健康造成危害，大学生们更不会选择，拥有高学历的大学生，又学到了不少知识，是不会甘心进入工厂的，他们最终干什么去了？

　　当今社会还是看重学历，大学毕业后，学生们有更多就业选择，找工作虽然难，但不是找不到，大学生们的出路很多。

　　一部分大学生选择考公务员、报名选调生，走上仕途之路，成为一名公职人员，上岸难度比较大，可能考了好几年。

　　也有的大学生觉得考公无望，工厂不愿进，学习能力还不错，会选择考研究生，提高学历含金量，宁肯吃学习的苦，也不愿吃生活的苦，多学习会让学生越走越远。

　　直接就业的大学生占多数，他们会进入各个中小型企业，做一名普通职工，时间长了，不满意就辞职，此时既有高学历又有工作经验，距离理想工作会更进一步。

　　也有少部分大学生会选择创业，在高科技发达的时代，不缺少就业机会，只看大学生们有没有发现，抓住机会逆袭翻盘。

　　赢在起跑线上的学生，上大学是为了“镀金”，家长帮铺好了出路，也是一般人羡慕不来的，又何必去工厂上班？

　　高校培养大学生也花费了不少人力、财力、物力，工厂加工基本是用不到大学知识，造成不必要的教育浪费，要想解决“用工慌”，看来还要从其他方面入手。

　　“用工慌”的问题很严峻，社会和国家发展离不开制造业，大学生不愿到工厂，高材生到了工厂也是浪费，又该怎么办？

　　国家会出台很多政策，教育事业也会进行改革，中考的“55分流制”，就和“用工慌”有一定关系，不努力学习的学生，被分流到职高，学习技术，之后进入工厂。

　　中考“55分流制”，意味着近一半的学生将无缘高中，进入职高学习，决定学生命运的转折点，将会在中考体现，学生和家长比较恐慌，其实，不是所有生都适合学习，学生之间有较大的差异性。

　　部分学生动手能力强，学习书本知识比较吃力，做点小玩意要更拿手，进入职高学习技术，也许是正确的选择，职高学习好的学生，也有希望进入985名校，和统招生有不同，但未来发展却不差。

　　对此，也有不少进厂打工的过来人表示：好的工厂一般都不用招工，因为很少缺工人；即便是缺工人，靠员工相互介绍都能轻松解决招工问题，根本不需要老板去担心。

　　相反地，如果工厂只想着如何“剥削”员工，一味地只想着压榨员工获得更大的收益，那么这样的工厂肯定会出现招工难的问题，而且如今互联网时代信息交流如此发达，工厂出现不良口碑后，也会被打工人集体“拉黑”。

　　综上所述，对于不少工厂“招工难”的现象，有专家认为：当下制造业如果再不改变自身的管理模式、用工环境，以及员工福利待遇的话，招不到工也是情理之中的事，即使劳动力再多，那也解决不了制造业用工短缺的现象。

　　5、若员工一周至少收到过一次反馈，高敬业度的员工将达到 43%，而通常高敬业度的员工仅 6%。

　　7、69% 的员工表示，如果自己的努力能得到认可，工作上会更认线% 的员工表示，受到认可可以激励自己在工作中会表现得更好。

　　如果不从需求的最终根源来解决，即使提高工资，也不可能解决用工荒的问题，因为这种情况造成，想来的人但工厂却不要，想要的人却不愿意来的死循环。

　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

　　3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

　　4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

　　高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

　　2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

　　注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖是可以额外奖励优秀的员工的。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

　　可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

　　高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

　　总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

　　对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大半岛·BOB官方网站。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

　　而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

　　PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

　　没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！电子物料采购网